禾嘉人有着“家”文化的心理模式。作为一个公司，投入产出而产生利润应该是最大的利益。而在禾嘉，投入产出后利润最大化不是最大的利益，而照顾好企业这个大家庭的每一位成员才是最大的利益。
作为领导人夏主席常说：“我们不是唯利是图的企业，只是做好自己分内事——照顾好企业，照顾好员工，照顾好上一代，照顾好下一代。”让禾嘉一代又一代的员工们把公司当着自己的家，把我当着家长。
禾嘉在五个阶段的转型中快速成长。而成长的结果没有强恒强，弱恒弱，而是“一个都不能少”的共同富裕共同成长的携手共进。家长的每一个承诺都得以兑现——
从最初的街道自救生产组起步，当年的夏厂长没有抛弃过一名老病体弱的“包袱”，以“百善孝为先”作为人生准则的当家人夏厂长当年在街道生产组无力承受巨大资金投入的时候，竟然打破国内同业先例为300多名街道企业员工买保险，主动承担社会保障都不能承担的养老问题。禾嘉的家文化就从此形成了，并传承下来成为了企业的文化dna。让他们意外地享受到了企业发展的红利。
借国家“关停并转”的东风，合并工厂，收购企业，也是当年的夏厂长没有另起炉灶换血招新，而是带领街道企业的所有员工们跨上了四川省第三工业联合公司台阶。
禾嘉领四川省中外合资企业创办之先，已经是全国知名企业家身份的合资公司总经理的夏朝嘉继续带领他的员工光荣地成为四川首批合资企业员工。当禾嘉喜逢中国民企股份制改革的试点成果，禾嘉的企业员工又跟随升格为为上市企业员工。
在禾嘉这支航船上，劳资关系将永远同心同德，同甘共苦，同舟共济。员工与公司之间有着一种天然的凝聚力、向心力，个人利益和公司利益在“家”文化里实现了完美的统一。无论集团与各分支公司，无论岗位与分工，同属禾嘉家庭一员。老板与员工之间的关系是一种家长与家人之间的关怀，在禾嘉这个家里，从心出发，以信赖为纽带，相互之间永远是亲人。
